⑴ 怎样管理手下的员工
管理者的工作目标是追求设定好的结果和目标，而不是管员工摸鱼不摸鱼。
员工摸鱼，和能否实现设定结果和目标，两者并不等同，但大多数管理者往往认为，员工摸鱼，目标就实现不了。
教员曾经说过:领导就管两件事，一是用人，二是把方向。
乔布斯几一年前接受采访时说:真正优秀的人才，是不需要管理的，你要做的只是确定了一个愿景，让这个愿景成为大家的共识，这些优秀者会自发去实现这个愿景。
员工摸鱼，其实不外乎几个原因。
一是管理者的目标和愿景，没有得到大家的一致认可。比如说现在的很多大机关里，管理者的目标和愿景，往往就是不求无功、但求无过，免除责任是最高目标。所以，让大家把大量的心力和心思，都用在了写漂亮文章、不要出现错别字、开会不出一点纰漏这种程序性的工作上，不愿意触碰矛盾，解决问题，干实事。
但现在机关里，一些年轻人，还是想干点实事的，不想空耗精力在这些无意义的事情上。
所以，这些人因为不认同管理者的目标和愿景，就容易摸鱼。
类似的情况在企业也比较普遍。有的文化水平比较低的老板，最喜欢给下属讲什么感恩此类的人生大道理，希望员工都按照这种价值观来要求自己，奉献企业。
但是，员工的想法很简单，就是干活拿钱。
这种冲突的目标和愿景，也让员工对管理者缺乏认同，消极怠工，混日子。
二是很多管理者，其实并没有清晰的目标和愿景。或者说，有一个愿景和目标，但没有具体到每一个人的工作上。让每个人的工作内容、产出都是模糊的。
很多管理者脑子其实并不好使，靠资历、关系当上了领导，实际上干工作没有什么思路和想法，对自己管辖范围内的工作，也缺乏了解，更谈不上提出什么工作方向、目标和愿景了。
这种管理者在成熟的组织里，大企业里比较普遍。这些成熟的组织，管理方式已经非常成熟了，一切都程序化了，作为中层的管理者，就算没有目标和愿景，也可以用上层的目标和愿景来用，甚至完全按照工作程序办事就行了。
既然你一个管理者要干什么，要达到什么目标都不知道，那自然下面的人更不会操心这个事情了，大家没有明确的方向，自然就摸鱼了。
还有的管理者，虽然有目标和愿景，但没有具体落实到个人的工作上，对于个人来说，工作无法量化，没有明确的产出要求，不就可以摸鱼了吗?
比如说，一个管理者明确，今年的销售目标是1个亿。但这个团队每个人应该达到什么目标，才能确保这1个亿的目标实现呢?
很多管理者是无法细化这个目标的。大家只知道这个团队要卖1个亿，但个人具体要做什么，要卖多少，没有落到头上，自然没有业绩压力，就可以摸鱼了。
所以，员工摸鱼，一是不认同你这个管理者，内心里不愿意干，没有内在的积极性。二是没有实实在在、可以量化的工作目标和压力，工作的奖惩机制没有建立起来，摸鱼也不会受到惩罚，干好了也没什么好处，自然大家都摸鱼了。
领导肯定都不喜欢员工摸鱼，根本原因不是他们在乎工作目标能不能实现，而是员工摸鱼，让领导不爽。
作为领导，最希望看到的，是下面的员工，积极主动，常怀感恩之心，拼死命干活，不计较个人得失，在自己魅力的感染之下，在自己的英明领导下，为企业无私奉献。领导在办公室里和情人打电话到晚上九点，准备下班去赴约，出来发现格子间里的员工还在灯火通明，加班加点地干活，他会有一种当领导的爽感，觉得自己的领导力超强，自己的魅力征服了这群员工，让他们卖命。
相反，如果领导准点下班，一看格子间，全都走人了，平时上班还个个在摸鱼，肯定就不爽了。
加班，本来就是一种拍领导马屁的方式。
所以，很多领导，特别是那种成熟组织的领导，他们没有生死压力，对工作的成绩和目标往往不是特别重视，但对下属能不能让自己爽，自己能不能从下属那里找到当领导的感觉，是非常在意的。
因此，就算你工作能力超强，一天干2个小时就完成了工作，领导看到你摸鱼，也会很不爽的。
作为管理者，如果你在意的是工作目标和愿景的实现，那你主要用好人，用目标和成绩去要求他们，用激励和惩罚措施督促他们就行，只要他们达成目标，别说摸鱼玩游戏早下班，就算是摸屁股上一天班请一天假，也不重要。
如果你在一个成熟的组织里，干好干坏无所谓，目标无法具化，甚至干多了还会惹麻烦，重点是营造出一幅繁忙的场景，那你可以好好抓抓摸鱼。比如说，实行严格的考勤制度，迟到一分钟都不行:对踩点下班的人严厉批评，表扬和奖励那些在办公室里看毛片玩游戏到晚上九十点才走的“加班加点先进分子”;对员工的着装、言行、办公室的卫生、桌面的整洁度等，三天两头进行深入检查。
更重要的是，经常性开展思想教育，价值观的教育，全面提升大家的思想觉悟，道德水平。还有隔三差五抓抓工作作风建设。
⑵ 作为一个管理人员应该怎样管理下属
【一】、管理好下属的方式：
一、作为一个管理者，要爱下属。理由很简单，那就是下属是在帮你做事，是自己人，大家一个团队并且目标一致。如果管理者把下属当成对立的人来对待，那谁还愿意为你做事呢。人无完人，每个人都有缺点，管理者要做的是积极发现并且使用下属的优点，尽量规避下属的缺点，而不是只关注甚至放大下属的缺点，并且乐此不疲。只会找错误的管理者一定不是一个好的管理者，换句话说，发现下属的缺点并不能表示管理者有多高明，而能把一个有缺点的下属用好才能显示管理者的本事。
二、管理下属，就是要管理好下属的工作，管理者必须明晰下属的工作职责，并充分授权。同时须记住以下几点：
1、授权不授责。也就是说授予下属做事的权力，但是出了问题责任还是由管理者来承担，这样下属才能充分放开手脚去做事，并深感“士为知己者死”。
2、授权不是放任不管、只要结果，还是需要管理者做好过程的监管和指导，保证事情的进展实时可控，不出意外。
3、对下属的工作结果公正评判并奖罚分明。对好的工作结果要赞赏和奖励，对做的不够好的地方要指出、批评，批评要做到对事不对人；并给予适当的处罚，处罚的目的是为了让下属吸取教训，从而下次做的更好。
三、管理高傲型下属的方法
这种人自恃清高，不服管理，好大喜功，小事不屑做，大事又做不了，对搬弄是非乐此不疲，以挑拔离间为己任，事不关己，高高挂起，没有团队精神，只求完成自己伤内的事。
1、要沉住气。2、忘却这些。3、敢于批评。4、说一不二。5、提高她的忠诚度。6、她有功时，给她丰厚报酬，让她受之无愧，反想到平时对你有愧。7、适当时候用适当的方法挫其傲气。8、不与攻击型的人正面冲突。9、不以怠慢回应傲慢无礼。
⑶ 如何管理好手下员工
如何管理好手下员工
如何管理好自己手下的员工呢？当自己在一家上市公司当上小组的组长时，要怎么才能合理管理好自己手下的员工呢？我给大家整理了如何管理好手下员工的文章，希望对大家都有所帮助。
一、无制度不成方圆
首先，企业必须设立一份规章制度，对员工实行规范化管理。每个人的工作职责，办事的流程，让每一位员工明确自己的责任。以及知晓当事务超出自己职责范围时，该如何解决。
二、自成榜样、以身作则
都说父母是孩子的第一个老师，因为他们日常生活会受父母的影响，对事情的判断和处理方法会和如出一辙。其实员工进入企业后也一样，管理者的处事方式和工作态度，都对员工日常工作状态有着影响。 身为管理者应该起带头作用，多示范，给员工一个争取的指引。如果管理者是消极的工作状态，每天也是迟到早退，不重视规则，又怎么有底气要求员工达到这些要求呢？
三、打造团队氛围，价值观统一
想要打造一个真正的团队，需确立明确的目标和价值观。价值观的存在，是指引员工前进方向的指向标，是跋山涉水从林外的那片绿地，是夜空中最亮的星。只有明确的价值观指引，团队成员才能够同心同力，携手共进，完成团队乃至企业的目标。
四、公平公正对待每一位员工
员工进入企业就是团队的一份子，无论是犯错还是表彰，都要一碗水端平，处罚要公正，表彰要公平。一个团队内，比较忌讳偏袒某位员工，容易滋生怨念情绪，对员工的工作状态会有不利影响。
五、给与员工更多的肯定
不仅仅是作为一个员工，其实人是需要被肯定的。当员工A顺利完成了一个项目后，如果管理者能够在公开场合，在其他员工面前给与A员工表扬及肯定，下一个任务一定能完成得更出色。大家都是喜欢夸奖的，也让其他员工的工作积极性有所提高。
六、在失败面前，多些包容
可能很多管理者会认为，失败等于没有能力，为什么还要包容？如果能在日常工作中多一些的人性化管理，在面对员工失败时，不是一味的责骂，而是与员工交流失败的原因，进行复核，并鼓励员工下一份工作任务努力完成。这么有人情味的管理者，谁会不喜欢呢~
七、适度放权
在对管理者权利的把控中，也需要尽量避免“一言堂”的情况出现。管理者掌握大部分权利无可厚非，但某些项目其实可以放手让下面的员工去做，提高员工的参与感。适度的放权，更能促进员工的成长。一直在管理者命令下做事，事业发展难以避免停滞不前的情况。
八、保持有效沟通
管理者虽然总给人一种高高在上的感觉，但有的时候也需要来“民间”巡视一下~保持和员工长期有效的沟通，对于一些工作项目的想法，一些工作状态的分享，不能以微信、电话代替面对面沟通，管理者需聆听员工心底真实的声音
每个员工首先是一个追求自我发展和实现的个体人，然后才是一个从事工作有着职业分工的职业人。
经理必须对这一点有一个清醒且坚持的认识，否则，它将给你带来麻烦。
王军是一家大型制造类企业的采购经理，在工作上颇有成就，深得公司领导层的赏识。他对下属要求很高，管理严格，他能从一个中专学历的毕业生爬到现在这个位子多半也是因为如此。因此，他便期望他的员工也能像他一样，一心扑在公司的事务上，为公司鞠躬尽瘁。
他要求他的下属在上班时间不得擅自离岗，不得做与工作无关的事情，不得闲聊，不得接打私人电话，所有的时间都得在工作。他总是想方设法把员工的时间占有，认为只有员工多做工作才能多出成绩。在他的管理下，员工总有做不完的工作，即便有些工作没有任何意义。
他还要求自己的员工养成“早到晚退”的习惯，让员工每天陪自己加班一个小时，既使员工无事可做，也要陪伴在身边。
假如员工没有养成这种习惯，那么加薪晋职的机会就比较少，而且可能被他略性地冷藏，再无出头之日，要么就是莫名接到调职或解雇的通知。另外，他也将员工的节假日进行了重新规划，以适合他工作的需要。有时员工若将午休的时间全部用来休息，也会引起王可的不满。
他的举措显然引起了员工的怨言，他们抱怨自己完全没有私人的'空间，随时都被经理管制和监督，好象自己是被卖给了公司，他们的自由受到了严重的限制，他们快要疯掉了。
最近，员工小刘已经采取行动了，他开始断断续续地请假，以各种理由和借口逃避王军的工作检查，另外他已经开始实施他准备已久的辞职计划，他实在是无法忍受这样的经理，他希望自己能早日找到下一份工作，离开这个让他伤心透顶的上司。
王军属下的员工被尊重的需求离显然没有得到满足，王军的工作也因此陷入了被动，士气低落，效率下降，人员流失，管理混乱等问题接踵而来。
王军的例子可能是个极端的典型，但是在我们的生活当中，类似王军的经理不少见。
他们认为员工喜欢逃避工作，经理必须加强管理，加强监督，甚至采取一些强制的手段，把员工的时间全部占有，让员工时刻都在自己的视线范围内。管理就是要严格，惟有严格才可以体现自己的威严，才算是尽职尽责，才能出成绩。
他们鄙夷所谓的理论、观念和方法，在他们看来，只有所有的时间员工都在工作，手中不停地有事可做，才最令他们放心，而这就是最好的管理方法，也只有如此，自己才对得起公司给的高薪，自己的价值才能得到体现。
在人性化管理被普遍提倡的今天，王军经理们的管理风格显然要受到质疑和挑战。
这种典型的X风格的管理使得新经济下的知识型员工难以忍受，知识型的员工需要的是流畅的工作流程，高效的团队合作，懂管理会领导的经理的指导，而不是事事被安排，时时被监督。他们更愿意在工作上展现自己的个性，体现自我的价值，得到能力的提高和业绩的提升。
作为经理，你可能信奉敬业奉献、全心付出、一心为公的职业准则，你可能认为把工作视为生命的全部才最值得提倡。所以你经常以这样一个高度要求你的员工，希望他们和你一样，希望他们在工作的时间全心投入，把工作带回家，在节假日来公司加班，将工作视为生命的重心。
但是，对于大多数人来说，工作并非他们生命的全部。
并非每个人都象经理一样敬业，一心只为工作，也不是每个人都发自内心地愿意接受经理的监督，时时受经理的管制。相反，员工希望能有更多的时间考虑个人的发展问题，希望在工作的时间补充知识，提高技能，希望能有充足的时间休息娱乐。
如果员工作为个体受到了经理的尊重，自我发展和自我实现的欲求得到了重视和满足，他们才更愿意用心工作，更愿意接受经理的加班要求，更加有效率地完成经理的指令。
马斯洛的需求层次理论告诉我们：人的需求遵循生理需求、安全需求、被尊重的需求、人际交往的需求和自我实现需求的递增规律，只有低层次的需求得到满足之后，人们才可以更加安心地工作，更愿意全心作付出，达到自我管理和自我实现。
对于员工来说，生理和安全的需求都比较容易被满足，但在被尊重的需求上，许多的员工都抱有怨言，认为自己经常不被尊重，经常被经理视为己有，时刻受到经理的监督，被管制得很严，没有一点时间可供自己自由支配，自己的想法无法得到实现，工作环境很压抑。
如果经理允许，他们更愿意主动地工作，独自创新，用自己的能力实现自己的主张。每个员工都是一个小“发动机”，这个“发动机”能否有效运转和经理的风格有关，和经理加油的力度有关，如果员工没有被发动起来，经理就要反思自己的管理风格了。
经理当然要以身作则，在其位谋其政，树立工作行为的典范。但是不要忘了，以身作则并不代表要以此暗示你的员工，让他们做到你“示范”的每一项事务，那样的话，员工非但没有个性，更没有主动性和创造性，习惯了等待命令和接受监督，一旦他们脱离了你的控制，他们的做法可能更令你失望，可能什么都不做或者什么都不会做。
尊重员工是人性化管理的必然要求，只有员工的私人身份受到了尊重，他们才会真正感到被重视，被激励，做事情才会真正发自内心，才愿意和经理打成一片，站到经理的立场，主动与经理沟通想法探讨工作，完成经理交办的任务，甘心情愿为工作团队的荣誉付出。
大部分人都喜欢享受工作，喜欢有领导魅力的经理，有着高度的自觉性和进取精神，把工作视为生活中的重要内容，愿意为自己喜欢的工作付出，愿意为尊重自己的经理分忧解难。如果持续受到尊重，持续得到认可，员工们愿意和经理成为朋友，成为互相促进的工作伙伴。
他们不希望自己一天的时间都处在经理的监督和管制之下，不愿意在享受家庭生活的时候被经理的电话骚扰，更不愿意在自己梦香的时候被电话吵醒。
他们更喜欢在上班的时候能有更多的时间自己安排工作计划，能对工作有更多的主动权，能驾御更多的工作内容，如果没事的时候，能上网浏览信息或者读读自己喜欢的书籍，和自己欣赏的人探讨工作和生活。
他们也希望在下班的时候暂时忘掉工作，享受家庭团聚的温馨，与好友一起娱乐一把，聊聊天，叙叙旧。他们不希望一天二十四小时内都时时挂念着工作，时时处在备战状态。
尊重员工就是给予员工一个私人的空间，既使是在上班时间。作为经理你不可以也不可能每时每刻都监督在员工的身边，你所能做的就是指导帮助员工学会时间管理，利用好自己的时间，做好自己职责范围内的工作规划和计划，做好自己的发展计划，用计划和目标管理员工。
依据“二八”法则，员工自己喜欢的的工作只占全部的20%，如果能给员工时间让他们做好这部分他们喜欢的工作，相信他们的工作会更有效率，更有成绩。
你无须时刻都对员工灌输所谓的敬业奉献，你也不用害怕员工自己管理不好自己。你应该对员工的自我管理水平抱有信心，对他们进行指导和帮助，帮助他们树立信心，帮助他们正确认识和评估自己，帮助他们有效规划自己的工作，安排好自己的时间，提高必备的工作技能和知识的储备，提高工作的效率。
尊重员工就是让员工学会对工作负责，自己主动承担工作，提高自我管理水平。在尊重的基础上，员工将沿着柯维先生所提倡的依赖—独立—互赖的发展过程有序地发展提高，最终满足员工自我实现的欲求，达到团队合作，共谋发展。
人性化的管理就要有人性化的观念，就要人性化的表现，最为简单和最为更本的就是尊重员工的私人身份，把员工当作一个社会人来看待和管理，让管理从尊重开始。
⑷ 如何管理下属
如何管理下属
如何管理下属，管理者是率领一个团队来完成工作的。只有关心下属，赢得下属的忠诚，你才能真正建立自己的影响力。这一道理，管理者可以说是无人不知，无人不晓，那么，如何管理好自己的下属呢，一起来看看吧。
在团队管理中，管理者如何提升对下属的影响力，让下属心甘情愿的跟着一起奋斗，提升工作效率，最终实现目标。
团队中每个人的角色不同、人生规划不同、知识背景不同、性格也各有不同;每个也存在着不同的人生观、价值观、世界观也不尽相同。要提高团队的向心力，需要通多几个方面着手，主要的方面有：
1、寻找共同的目标
2、建立团队的信念
3、标绑各自的利益
4、树立领导的威信
5、形成良好的习惯
合格管理者的七大核心职责
评判一位管理者是否合格，最简单的标准就是他在所管理的团队中，是否能够做到：物尽其用，人尽其才!那么，如何成为一名合格的管理者呢?简单地说，合格的管理者的核心职责应该是：
1、 明确目标和任务：首先应设计好你团队的目标，完善的你的推广计划，最后要告诉你的下属，我们的工作任务是什么，应该怎么去做，为什么要这样做，并带领你的团队实现这一目标。
2、 建立标准，合理安排、分配任务：给每一个人一个做事的标准，每一条标准都可以量化工作任务，任务要达到什么样的效果。并对组织内的各人员进行有效地分配任务和指派，让他们发挥各自的优点，真正实现人尽其才。
3、 控制情绪、善于沟通，学会倾听。一名合格的管理者应该先学会管理好自己的心情，然后控制住自己的表情，最后才能处理好事情。另外，管理者都要能够察纳雅言，接受下属员工们的有益的建议，不能够只是命令式、指令式的单向沟通。
4、 业绩评估、激励、赏罚分明：建立业绩评估、考核机制，在任务过程中及时发现问题，及时帮助下属解决问题，要做到有效地引导，同时对他们的行为进行约束、管理和考核。因人施管，对于执行效果好的下属，要有一定的激励，而对于害群之马，则应该给予重罚，甚至可以“杀鸡儆猴”，以儆效尤。
5、 建立完善的培训机制：做好“传帮带”工作，即：传授经验，帮助成长，带出成果，发现才干，因材施教，培养新人，使他们迅速成长，成为合格的接班人。
6、 适当地授权：杰克.韦尔奇说：“管得少就是管得好。”其实，好的管理者完全没有必要把自己弄得那么累，事必躬亲的效果未必最佳!适度地放权，实际上也意味着你已经足够有信心，能够用自己的处事哲学、企业文化让你所授权的对象按照自己的意图来处理问题。当你学会放权的时候，其实你的团队管理已经上升到了一个新的境界了。
7、换位思考：如果你是一个下属，当老板告诉你开会不能开手机的时候。老板自己的手机却在开会时铃声大作，你会作何感受?其实是一样的。给大家个例子。甘地被称为印度“圣雄”。一次，一个妇女带着小孩子来找甘地，说，孩子很喜欢吃糖，家长说他不听，他只听甘地的，所以就走了很远的路过来，希望甘地教化他的儿子。甘地听完后说，一周之后来找我。一周之后，当妇女带着孩子来的时候，甘地摸了摸孩子的额头说，不要吃糖，吃糖对牙齿不好。然后示意妇女可以了。妇女很生气，说既然这么简单的一句话，为何还要等一周再来。一周前为何不讲。甘地轻声说道，因为一周之前，我也在吃糖。
君子之德风，小人之德草，草上之风，必偃。作为一个领导者，哪怕你的权力再大。如果不能以身作则，要期望得到下属长期的跟随和认同，也是不可能的.。
1、把关心下属等同于小恩小惠。这一现象在中层管理者中相当普遍。一些中层管理者觉得，既然自己对下属加薪、晋升等没有“生杀大权”，因此只能靠小恩小惠来表明自己在关心下属。小恩小惠只能博得下属一时的欢心，而更多的下属关注的是自身的职业发展和综合能力的提高。一旦你满足不了下属稍高一点的需求，下属就觉得你不是真正关心他们。况且小恩小惠往往是以牺牲组织整体利益为代价的，一旦曝光，对自己也很不利。
2、好许诺空头支票。每个下属都有获得加薪、晋升的期望，作为主管，你自然想抓住他们的这个需求进行激励。你是直接告诉他们你在为他们的加薪、晋升而努力，还是不说为妙呢？“不说”，你担心下属觉得你根本不关心他们。但是，轻率许诺的结果更糟。成熟的公司都有自己的一套关于薪金、晋升的规定和程序，并不是你个人能随意更改的事。一旦许诺落空，你在下属面前就威信扫地了。这样做也会使上司对你产生不好的印象，感觉你有野心，暗里培养自己的人马。因此，千万不要轻易许诺。关心下属，重要的不在说，而在做。要让下属感觉到你真正在为他们的期待而努力、而行动，比如在上司、同事面前夸赞你的下属，给下属展露才华的空间，放手让下属挑重担，等等。如果你已经作出了承诺，而由于情况发生变化，以致无法兑现，此时，最好的解决办法是向下属道歉并坦诚地告诉下属不能兑现的缘由，以求得下属的谅解。
3、把关心下属的业务混同于关心下属。关心下属的业务，管理者都很重视，毕竟这关系到自己业绩的好坏。但过于关心业务，反而会使下属反感，觉得你对他不放心，怀疑他的工作能力。而且下属是一个活生生的人，有着多种需求，如果你只关心业务情况，没准儿会落个“冷血动物”的谑称。
4、关心的内容与下属的真正需求背道而驰。例如一名年轻的下属向你抱怨自己的工作太累，您可能觉得下属希望涨薪水，于是想方设法促使人力资源部为其加薪。其实该下属感觉到累的真正原因是对自己不明朗的职业生涯忧心忡忡，是“心累”，实际需要上司关心的是其职业生涯发展。这就需要管理者深入了解自己的下属，从而使自己对下属的实际关心与下属的真正需求相吻合。
5、关心下属的方式、方法不对头。如对一位新录用的推销员，你详细询问他如何宣传公司的产品、如何和客户建立关系等，你可能觉得这样做是在帮助下属发现自己的不足以提供指导，但下属可能会觉得你不信任他。又如你在部门例会上对一位年资较长的推销员进行业务指导，但他可能觉得你并不是在关心他，而是让其出丑。以上两种情况，你的关心使下属误解，不但不能起到应有的效果，甚至适得其反。
6、不能一碗水端平。生活中这样的现象屡见不鲜：领导对一些人倍加信任，视为心腹，对其他人则处处防范，甚至让心腹去监视那些人。把下属分为三六九等：对心腹有求必应，特别优待；对那些与自己不冷不热的，用小恩小惠进行笼络或者不闻不问；对那些不听话的、有棱角的，则寻机给小鞋穿。不能一碗水端平的另一种表现就是对男女下属不一视同仁，觉得女性成就动机低，希望稳定、舒适的工作。于是，对她们的一些基本需求关心得多，而很少关心她们的职业发展等高级需求。不能一碗水端平，势必打击员工的工作积极性，产生内耗，不利于组织的团结。
7、关心下属就是对下属有求必应。人的需求是无止境的，满足了一个需求又会产生另一个需求。下属的需求是多种多样的，有的和组织的目标一致，有的却与组织的目标背道而驰。作为主管，你只能尽量满足下属那些与组织目标一致的需求，对不合理的需求要敢于拒绝，甚至给予严厉的批评。否则既害了下属，到头来也会害了自己。
8、关心下属就是不批评下属。批评也是关心下属的一种方式，帮助下属改进提高。如果下属有了问题，不及时进行批评，将会使下属走得越来越远，犯的错误越来越严重，上司也会追究你管理不力的责任。当然，批评如果使用不当也会有副作用，如造成下属的逆反情绪、使上下级关系紧张等等。因此，一定要注意批评的方式方法，照顾下属的自尊心，批评要对人不对事等。
9、不关心下属的“牢骚”。每个人都会有不满，有了不满就会发“牢骚”，从而使自己得到心理上的放松。“牢骚”并不可怕，但作为主管如果不去分析“牢骚”背后的原因，及时疏导，下属的怨气将会积小成大。而且这种不满很容易像瘟疫一样在组织中蔓延。一旦其他下属受到感染，一场大的动荡就在所难免。这时候，你想解决都没有机会。
10、关心下属的“动机不纯”。不少管理者关心下属功利色彩过于明显，让下属觉得你并不是真正地关心、帮助他，而是在为自己的晋升拉选票。这样的关心不会有好效果。关心下属必须真正为下属着想，而不是“另有企图”，否则就会弄巧成拙。
⑸ 怎么样管理下属
一、每天都是无止境的会议，会议上只扯皮，而不谈正事
相信有很多的公司，他们每天都是大会小会不断。有的领导从上班开始就开始开会，到下班时间了，他们还没开完会。同时在开会的时候，他们并不是去讲一些很重要的东西，也是在那里扯皮，最终，他们扯了半天也没扯出什么名堂，这样不光浪费了他们很好的工作时间，同时这也会让他们的下属们觉得一天他们一天过得很空虚，自己没有学到什么东西。
其实开会最好的状态就是，提前规划好开会要说的内容，然后开会的时候简明扼要，抓住重点几下说完，接下来需要讨论就讨论，不需要讨论就解散，大家就各做各的事情。这样不光工作效率提升了，同时大家工作的积极性也提升了。每个人做完当天的工作以后，他们还有更多的时间去做总结，去规划自己第二天的工作。有的公司总是白天开会，晚上加班，然后整天搞得好像很忙，但其实他们做了很多却并没有太大的效率。
二、工作没有规划，忙的时候忙死，闲的时候闲死
我们经常会发现，有很多领导在安排工作的时候，他们并没有很好的去规划工作的合理性，他们也并没有考虑过下属的工作时间安排，他们总是想起一出是一出。他们安排工作的时候，要不就是一下子把所有的工作安排给下属做，到时候下属每天都要加班熬夜，然后下属们也被折腾的够呛。要不就是一天都不给你安排工作，很多下属开始坐在那里无所事事。于是很多下属开始怀疑他们以后的出路到底在哪儿？
所以，通过上面的描述我们就会知道在工作当中没有规划多么可怕的一件事情。特别是作为领导来说，当他在给下属安排事情的时候，他就一定要考虑到下属的能力和下属的工作时间，如果一个领导总是一下子让别人忙死，一下子又让别人闲死，那这样别人干的难受，相信很多领导自己也难受。
⑹ 怎么管理员工
员工管理技巧和经验
员工管理技巧和经验，作为领导要管理一群员工不容易，在处理问题时你的目标是寻找解决方法，而不是指责某一个人，这管理是一门学问，那么你知道怎么管理好员工吗，一起来看看员工管理技巧和经验吧！
1、如何令自己的下属快乐地工作？
解答：作为领导，有责任也有义务为下属构建轻松愉快的工作氛围。因为只有身处愉快的环境，才能拥有快乐的心情，才能快乐的工作。想要下属拥有快乐的心情，首先应从领导做起。领导应调节自身的工作心态，日常工作中坚持多认可多鼓励少批评，学会关心下属，多与下属沟通交流，多表扬做的好的员工，处理问题公平公正，营造出轻松、融洽的工作环境，这样员工才会快乐的工作。
2、如何调动员工工作的积极主动性？
解答：每日重复一成不变的工作必定是乏味的，作为领导，可以通过在公司内经常组织一些比赛并给予适当的奖励来提高员工之间的竞争力，调动员工的工作积极性。比如，销售比赛，顾客对销售人员满意度的评比，甚至还可以展开每日早晚班销售额的竞赛，这样员工如想提高自己或当值班次的成绩，就会积极主动的工作。
3、遇到员工情绪低落，应怎样处理？
解答：员工工作时出现情绪低落，与领导管理处事的能力有很大的关系。诸如缺乏领导能力，没有注意防范工作上的障碍，与员工之间缺乏依赖感、缺乏沟通，工作上的纠纷未能妥善处理等等，这都会造成员工情绪的低落。一旦发现员工情绪低落，应及时和员工沟通，为他们的工作消除困难，为他个人的生活指点迷津。对那些因为超负荷工作而失去信心的人，要为他们重新调换岗位，使他们能够愉快胜任，培养他们的自信。如果是在个人生活方面遇到了问题，就要想尽方法解决他的烦恼。
4、员工与员工之间产生了矛盾发生了冲突，应如何化解？
解答：首先，作为管理者必须意识到，冲突不会自行消失。如果置之不理，下属之间的冲突只会逐步升级，你有责任去恢复你所带领的团队的和谐气氛。
在化解冲突时我们必须牢记：
●处理问题时你的目标是寻找解决方法，而不是去指责某一个人。指责即使是正确的，也会让对方反感，结果反而会使他们不肯妥协；
●不要用解雇来威胁人，除非你真的打算解雇某人，否则，说过头的威胁只会妨碍调解。如果你威胁了，事后又没有付诸实施，你就会失去信用，大家都不会认真去对待你说的话；
●应区别事实与假设。消除感情因素，集中精力去进行研究，深入调查，发现事实，这样有助于你找到双方冲突的根源，因为找到根源才是解决冲突的关键；
●坚持客观的态度。不要假设某一方是错的，下定决心来倾听双方的意见。最好的办法也许是让冲突的双方自己来解决问题，而你担任调停者的角色。你可以单独会见一方，也可以双方一起来会见，但不管你采用何种方式，都应该让冲突的双方明白：矛盾总会得到解决的。
5、某老员工比你先加入公司，但你因自身的能力得到提拔，成为了她的上司，她心里不服，不尊重你，不服从你的安排，应如何处理？
解答：首先你应清楚，既然公司相信你的能力，而赋予了你管理下属的权力。工作上你就要大胆管理，与员工多沟通。对于那些不服从上司（你）安排的员工，你要弄清楚，为什么她不服从你的安排，是你的一些做法令她不满意还是因为其他别的原因。
如果老员工是因为心理不平衡而故意为难你，你应该抽时间及时与他（她）沟通，告诉她公司提拔自己只是认可自己在某些方面的表现，但和老员工相比还有很多的不足，今后还请她多多指导帮助。虽然现在成了他（她）的上司，但也谈不上谁管谁，只不过是公司赋予自己更多的责任罢了，希望她能理解并支持工作。
6、新任领导怎样才能尽快在员工中树立威信？
解答：新领导上任后，应尽快组织全体员工召开员工大会，向员工介绍自己，也借这个机会了解员工。更换领导后，员工可能会有两种表现，第一认真工作，小心谨慎，避免犯错；第二故意去做违反制度和操作标准的事，看领导的态度。
所以，在工作中一定要严格遵守公司制度和标准，发现问题及时指出并给予解决，不可为了给员工留下好印象就睁一只眼闭一只眼。另外，要尽可能的在员工面前展现自己的能力，比如专业的理论，实际的操作，处理突发状况及顾客投诉等，这些都可以帮助员工认识你，信服你，以便尽快在员工中树立起威信。
7、新领导如何让下属适应你，配合你，迅速建立良好的人际关系？
解答：对于下属来说，适应新领导的'管理需要时间。那么新领导更要以身作则，多参与到一线员工的工作中去，了解每个员工的性格及对新领导的期望。工作中将自己尽快调整到员工想要的角色，严格遵守公司制度及各项工作标准，公平公正，一视同仁，起到好的带头作用。生活中也要关心员工，与员工保持密切沟通，以自身能力来感染和带领员工一起工作，从而让员工接受你并配合你。
8、员工私下经常谈论前任领导如何如何好，感觉有压力怎么办？
解答：员工谈论前任领导的好，说明大家都认可了他/她的工作，但也间接体现了你在工作中的不足，要相信员工绝无恶意。因此，可以多和员工进行交流，了解前任领导的工作方式，吸取他/她好的工作方法及经验并运用到今后的工作中去。或许有些方面觉得自己采用可能会不合适，那么可以不去效仿，但是好的工作经验一定要学会并做到，用心去做，坚持一贯的标准，公平公正，爱护每一位员工，时间久了，员工自然会感受到你的好。
1、如有员工是你上司的朋友或亲戚，并仗着这个关系不上进也不努力工作，对他/她提出工作上的要求，他/她也常常达不到，如何处理？
解答：作为领导，你必须意识到在你所带领的团队里出现了这样特殊的员工，会影响到其他员工的工作心态。所以你必须把这样的情况反映到你的上司，向其说明该员工的工作情况，并要强调如果该员工不能改善，其他员工的意见会很大，也会使自己的工作难以开展，询问一下上司这事该如何处理。
如果上司对此事置之不理，你也不可因为该员工有特殊关系就特殊照顾，应行使你作为领导的权力公平公正的处理此事。另外也要与员工本人沟通，告诫他不要因为有后台有背景就觉得自己和别人有所不同，那样只会影响他的发展及与其他同事的相处。应鼓励他积极上进，充分的把自己的能力展现出来，这样即可以让亲戚有面子，自己也可以获得更大的发展。
2、员工经常以辞职作为要挟，不服从工作安排怎么办？
解答：下属出现这种情况时，作为领导首先要控制住自己的情绪，然后心平气和的劝说员工，不可以硬制硬。要让员工明白身为公司的一员，应服从公司的安排，无论分配什么样的工作，都是因为相信员工具备能力而且能够做好，员工只有认真做好每一项工作才能展现自己的能力及价值。同时要让员工清楚意识到，用辞职作为要挟并不是解决问题的办法。更何况一个经常把“辞职”挂嘴边的员工，在别人看来是对工作也是对公司的不在乎。如果对公司的安排有意见，应说出来大家一起想办法解决才是正确的。
3、员工执意要辞职，但公司不批准如何处理？
解答：要清楚地了解员工辞职的原因，如是因为家人病重需回家照顾，或个人患病不能胜任本职工作，或者是结婚等情况，领导应向公司汇报，请求公司同意其辞职；若是因为员工之间产生不合，对工作分配不满等原因，应多做员工思想工作，劝其留下，实在不行也可帮员工向公司申请调公司；但如若员工宁愿不要工资都要走，那就实在是无能为力了。
4、如何挽留要辞职的员工？
解答：想要留住提出辞职的员工，就得弄清楚员工是因为什么原因想要离开，才可从不同的角度去挽留。比如，询问一下员工辞职后的去向，如果员工仅仅是不想干了，但是之后还不明确该做点什么，那么可以告诉她现在外面找工作比较困难，想找一个发展空间大的公司更不容易，应该好好珍惜现在的工作，不要轻易辞职，至少要找到退路再辞职；如果是员工想转行，那么就告诉她现在转行就得重新学习，一切从头开始，而且现在的技能就会荒废，而掌握这些技能也是付出努力才获取的，轻易丢掉很可惜。总之，挽留员工的方法很多，最重要的，是要让员工感受到来自于你及公司对他的认可和重视。
5、如果有其他公司到公司内挖人，该如何安抚员工？
解答：可从以下几方面入手安抚员工
第一：公司实力的对比。如果其他公司在各方面不如本公司，那么要向员工说明在本公司工作的优势，发展空间等。
第二：要让员工明白，现在挖人过去无非是因为对方公司缺少有经验的人员，一旦人手充足且技术过关很可能失去重用，毕竟新人的工资成本低。
第三：作为员工，能被现在的公司挖走，将来也可能被别的公司挖走，这样的人没有哪个公司愿意重用，而且也不会把公司的核心技术传授给你。何况同行业的公司都是相通的，谁挖走谁其他公司都可能会知道，那么经常被挖走的员工就进入业界的黑名单，不会有好的发展。
6、员工犯错误，当面指出并令其改正时，员工经常过多狡辩，如何才能让他改掉这个毛病？
解答：员工狡辩通常有三种情况：
1）觉得大家很熟，开开玩笑或不想当面承认自己做错了，狡辩只是在嘴上，但实际还是会改正的。这一种情况比较简单，可告诉员工，大家虽然关系很好，但是工作就是工作，工作出现了失误就该接受意见并改正，总是狡辩会让人误解是不愿接受建议。
2）好面子不想当面承认自己的错，那就先不说哪里错了，直接告诉员工该怎么做，事后在与其讨论他错在哪里。
3）认为自己做的都是对的，不听别人的劝告。对于这类员工最好的方法就是让他用错误的方法完成工作，让他看到自己做错了，但是不能去批评，而是要耐心的告诉他错在哪里，如何才是对的，并和，中他讲述谁都会犯错，只有多听取别人的意见，吸取别人的经验，才能减少工作的失误的发生。
7、作为领导要勇于承担责任，那么经常替员工承担责任是否正确？
解答：如果是员工的错误，作为领导应先承担失职的责任，毕竟员工是自己的属下，属下犯错就是自己的失职。然后待弄清事情的真相后再来决定是处罚还是批评员工。但责任的承担也应区分具体的情况，不可以经常帮员工承担责任，这样会让员工有依赖思想，让员工承担应有的责任能让他吸取教训，会有助于他的成长。
8、和员工走得太近，导致员工在工作中不服从安排怎么办？
解答：一个好领导，应该是公私分明的。和员工走得近可以，但只能是在生活中，工作毕竟不等同于生活，要让员工区分清楚工作与生活的区别。工作时执行力要强，服从安排是第一位的要求。如遇到员工不听话，不可姑息也不可迁就，该批评就批评，该处罚就处罚。上班是上下级的关系，下班后是朋友，让员工了解其间有着明显的区别，这样才能在工作中管理好员工。
9、让员工怕自己，见到自己就像老鼠见到猫，这种管理方法是否有效？
解答：作为公司的管理者，首先要明白，让员工怕自己的目的是什么，无非是想让员工好好工作，对自己绝对的服从，但一个怕领导的员工是不可能踏踏实实的认真工作的，原因很简单，他时刻处在一种戒备状态，生怕挨骂，一心不可二用，怎能认真工作保证工作的效率呢？所以，要想管理好员工，树立好自己的威信才是最重要的，要让每位员工都尊重你、依赖你，团结在你周围，任何时候都能全身心地投入工作才能保证工作效率。
10、平时工作和生活都挺关心员工的，但是员工似乎不领情，工作中似乎并不是很配合怎么办？
解答：如遇到这样的情况，作为领导有必要重新审视一下自己对员工的关心是正确，或者在工作中是否做到了不偏不倚，公平公正的对待每一位员工，这些因素都直接影响到员工的工作心态。更要多与员工交流，让他们说出自己的想法，如果员工的意见是对的，那么要取于向遇工承认错误，并且在日后的工作中改进，这样员工才会慢慢的配合你的工作。
⑺ 怎样监督下属的工作
作为一个领导，最关心的是什么？执行力！工作要求布置下去了，下属有没有去做？是不是按要求去做的？到什么程度了？效果如何？还存在什么问题？以上五个“问号”是领导最迫切需要知道的。
很多管理者都说，领导只要结果，不要过程。这是不懂管理信口胡说！任何一项工作，如果过程失控，绝对不会达到领导预期的结果。所以，一个合格的领导者必须对下属的工作状态和进度进行监督检查，以确保工作能够执行到位。那么应该如何进行监督检查呢？
一，建立规范的管理制度。制度是最好的管理，也是最好的领导。要想提高下属的执行力，必须建立规范的管理制度，比如请示汇报、重大信息反馈、例会、日常检查、奖惩考核、内部审核、绩效评价、过程审核等制度或办法。
二，日常汇报机制。可以建立日常汇报机制，要求每个部门/个人每天在固定的时候采取短信、微信或电话的方式进行汇报。内容一般包括日产量、质量指标、不合格情况、安全状态、日销量、项目进度……等等。
三，日清工作法。还可以学习海尔的日清工作法，每天下班之前，要求下属将一天的工作进行总结，包括做了什么工作，达到什么程度，实现哪些成果，存在哪些问题，明天工作打算……领导一看，就对下属的工作状态一目了然。
四，行程定位管理。对一些销售人员，可以实施行程管理。利用定制开发的手机定位系统，要求销售或服务人员定时/随时汇报自己的位置状态和沟通结果。
五，例会制度。每周都要招来工作例会，最少每月召开一次经营例会，如果是项目工作或生产旺季，可以每天召开碰头会。会议上，各部门/人员要对工作落实情况进行汇报。
六，督办机制。领导重要的工作指示，或者是公司会议决议事项，应责成办公室/秘书进行督办，建立督办台账，规范督办检查，明确结果反馈要求。
七，重大异常信息异常反馈。根据管理制度的规定，要求下属在出现以下重大异常信息时，限定时间进行反馈或汇报。如重大质量和安全问题、进度严重拖期、影响生产或质量、安全的重大事项、市场监督抽查、顾客严重抱怨、政府公关事项等等。
八，绩效考评。下属工作完成效果或效率如何，要靠数据说话，可以通过定期的绩效考评的方式进行监督。比如KPI指标达成率、计划有效实施率、工作差错数量……等等